Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Akceptuję
4 Luty 2014

Komentarzy

5
 Luty 4, 2014
 5
Kategoria Firma w Niemczech

Delegowanie polskich pracowników do pracy w innym kraju członkowskiego Unii Europejskiej podlega specjalnym regulacjom i wymaga dopełnienia różnych formalności zarówno w Polsce jak i w kraju oddelegowania. Pracownicy delegowani podlegają między innymi zasadom ustalonym w unijnej dyrektywie o delegowaniu pracowników.

Od 1 mają 2011 r. temat delegowania pracowników do Niemiec stał się jeszcze powszechniejszy, gdyż obecnie nie trzeba już mieć pozwolenia na pracę aby wykonywać usługi w Niemczech, przestały również obowiązywać specjalne kontyngenty i w praktyce polscy pracownicy mają dostęp do wykonywania usług we wszystkich branżach w Niemczech, włącznie z obłożoną wcześniej licznymi ograniczeniami branżą budowlaną. Unijna zasada gwarantująca swobodę świadczenia usług w krajach członkowskich Unii Europejskiej, obecnie daje polskim przedsiębiorstwom możliwość pełnego dostępu do unijnego rynku i wykonywania zleceń we wszystkich krajach UE.

W rezultacie, wiele firm, zwłaszcza te działające w regionach przygranicznych, korzystają z możliwości jakie daje znacznie obfitszy, niemiecki rynek, zawierając tam kontrakty na wykonywanie usług i delegując polskich pracowników w celu realizacji zleceń.

Na czym polega delegowanie pracowników?

Obowiązująca w Unii Europejskiej swoboda świadczenia usług zapewnia przedsiębiorcom mającym siedzibę w jednym państwie członkowskim prawo do prowadzenia działalności i świadczenia usług w innym kraju członkowskim, czyli wysłania tam swoich pracowników w celu wykonania usługi. Prawo to gwarantuje art. 56 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Podobnie jak swobodny przepływ pracowników, zasada dotycząca swobodnego świadczenia usług jest jedną z podstawowych swobód europejskiego rynku wewnętrznego.

Pracownikiem delegowanym jest osoba świadcząca pracę na polecenie i na rzecz swego polskiego pracodawcy (działającego na terenie Polski przedsiębiorstwa oddelegowującego) w z góry określonym i przejściowym czasie na terytorium innego kraju członkowskiego. Wobec tego zakłada się, że pracownik zarówno przed delegowaniem, jak i po powrocie do Polski kontynuuje swoją działalność w przedsiębiorstwie delegującym do pracy.

Inną kwestią pod względem prawnym jest użyczanie pracowników, które polega na wynajęciu polskich pracowników niemieckiemu przedsiębiorstwu. Zazwyczaj odbywa się to za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej i dotyczy przede wszystkim branży budowlanej i remontowej.

Zazwyczaj delegowanie pracowników polega na świadczeniu usług transgranicznych lub też skierowaniu pracowników firmy działającej w Polsce do oddziałów niemieckich. Wspólny dla wszystkich form delegowania jest fakt, że pracownicy co prawda faktycznie wykonują czynności w innym państwie członkowskim, jednakże nie istnieje uregulowany umową stosunek pracy z żadnym pracodawcą mającym tam swoją siedzibę.

Które prawo zastosować?

Pracownicy oddelegowani do Niemiec i świadczący tam usługi na rzecz polskiego przedsiębiorstwa z zasady objęci są prawem polskim, ponieważ zawarta między pracownikiem a pracodawcą umowa tworzona była w myśl prawa polskiego. Jednak z faktu, że pracownik świadczy pracę na terenie Niemiec pracodawca musi stale przestrzegać przepisów umowy o delegowaniu pracowników (AentG). Ustawa ta zobowiązuje polskiego pracodawcę do zapewnienia pracownikowi minimalnych warunków pracy obowiązujących na terenie Republiki Federalnej Niemiec. Dotyczy to przede wszystkim przepisów o minimalnym wynagrodzeniu, płatnym najniższym urlopie rocznym, najwyższym dopuszczalnym wymiarze czasu pracy i najniższym wymiarze czasu przerw w pracy, użyczaniu pracowników, BHP oraz ochronie kobiet w czasie ciąży i macierzyństwa. Podsumowując – ustawa ta zobowiązuje zagraniczne przedsiębiorstwa do respektowania branżowych warunków pracy (umów zbiorowych). Delegując pracownika do Niemiec jesteśmy zatem zobowiązani do wypłacenia mu co najmniej minimalnych stawek płac obowiązujących w tym kraju oraz zapewnienia odpowiedniej długości urlopu, przerw w pracy, warunków BHP etc.

Branżowe wynagrodzenie minimalne

Przysługuje ono wówczas gdy sektor w jakim działa przedsiębiorca objęty jest branżowymi umowami zbiorowymi. Umowy te są w Niemczech bardzo popularne i zawierane są między zrzeszeniami pracowników a przedstawicielami pracodawców (całej branży bądź pojedynczego zakładu pracy). Część tych umów obowiązuje powszechnie – wtedy pracodawcy niezależnie od tego, czy są członkami zrzeszenia czy nie, zobowiązani są do przestrzegania postanowień układu. Umowy zbiorowe mogą mieć zasięg ogólnopaństwowy, regionalny lub dotyczyć pojedynczego przedsiębiorstwa. Za nieprzestrzeganie stawek minimalnych grożą sankcje prawne w postaci czasowego wykluczenia danej firmie możliwości udziału w przetargach publicznych oraz kary finansowe w wysokości do 500 tys. euro. Stawki minimalne obowiązują w takich branżach jak budownictwo, gospodarka odpadami, roboty dekarskie, malarskie, elektryczne, architektura krajobrazu, roboty ogrodnicze w związku z robotami budowlanymi, budowa rusztowań budowlanych, prace górnicze w kopalniach węgla kamiennego, prace kamieniarskie, sprzątanie budynków, usługi pralnicze dla klientów firmowych (hotele, szpitale itp.), opieka i pielęgnacja osób starszych i niedołężnych i wielu innych.

Jakie kwestie powinny być uregulowane zanim pracownik zostanie oddelegowany?

Pracodawcy mający siedzibę za granicą (poza Niemcami) zobowiązani są do przedstawienia przed rozpoczęciem zlecenia danych dotyczących zatrudnianych pracowników oraz czasu wykonywania zlecenia do odpowiednich służb kontroli (służby celne), dotyczy to jednak jedynie tych sektorów w których muszą być przestrzegane minimalne stawki branżowe i warunki pracy. W sektorach, w których one nie obowiązują nie ma obowiązków zgłoszeniowych. Szczegółowe informacje dotyczące wymaganych dokumentów dostępne są na stronie internetowej niemieckiej służby celnej www.zoll.de.

Pracownik, który ma zostać oddelegowany powinien również posiadać tzw. umowę delegowania. Dokument ten powinien zawierać dane pracownika, miejsce zatrudnienia za granicą, czas na jaki pracownik zostaje oddelegowany, rodzaj pracy jaką ma wykonać, warunki wynagrodzenia wraz z poszczególnymi składkami, a także walutę w której ma być wypłacone wynagrodzenie oraz termin płatności.

Jakie dokumenty dotyczące delegowanych pracowników pracodawca musi sporządzać, udostępniać i przechowywać?

Jeżeli pracodawca jest zobowiązany do zagwarantowania branżowych minimalnych warunków pracy zgodnych z ustawą AentG, to musi on prowadzić zapisy rozpoczęcia, zakończenia i codziennego czasu pracy i przechowywać je przez okres co najmniej dwóch lat. Dokumenty te, podobnie jak i inne dokumenty konieczne do dokonania kontroli (z reguły umowa o pracę, dokumentacja czasu pracy i rozliczenie wynagrodzeń), muszą być przechowywane w kraju. Szczegółowe informacje na ten temat są dostępne na stronie internetowej niemieckiej służby celnej.

Ubezpieczenie społeczne pracownika zatrudnionego w RFN

Pracownicy delegowani do pracy w Niemczech z reguły podlegają polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych, tzn. obowiązek płacenia składek do ZUS nie zmienia się. W myśl art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, pracownik najemny zatrudniony na obszarze państwa członkowskiego przez przedsiębiorstwo w którym jest zwykle zatrudniony i przez które został skierowany do wykonywania pracy na obszarze innego państwa członkowskiego, podlega nadal ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, jeżeli są spełnione poniższe warunki:

  • przewidywany okres wykonywania pracy na terenie RFN nie jest dłuższy niż 24 miesiące,

  • pracownik nie został skierowany w miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął.

Pracownik zobowiązany jest do uzyskania przed planowanym wyjazdem formularza A1 wypełnionego przez pracodawcę i poświadczonego przez właściwą dla ubezpieczyciela jednostkę Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Formularz ten jest zaświadczeniem o ubezpieczeniu. Przed wyjazdem pracownik powinien również wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o wydanie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego, która uprawnia do korzystania ze świadczeń medycznych niemieckiej publicznej opieki zdrowotnej, w szczególności leczenia ambulatoryjnego, szpitalnego oraz leków. W takim przypadku świadczenia przysługujące polskim pracownikom delegowanym są takie same jak te przysługujące obywatelom Niemiec i mogą oni z nich swobodnie korzystać.

Jakich kontroli może spodziewać się przedsiębiorca?

Przedsiębiorca wysyłający swoich pracowników do wykonania usługi na terenie Niemiec może spodziewać się przede wszystkim kontroli ze strony pracowników Kontroli Skarbowej Pracy na Czarno (FKS). Kontrole te są dość powszechne i przeprowadzane są niezależnie od tego czy istnieje podejrzenie pracy an czarno czy nie. Regularne kontrole przeprowadzają również służby kontroli Niemieckiego Ubezpieczenia Emerytalno-Rentowego. Jeżeli zostało wydane zaświadczenie A1, możemy również spodziewać się kontroli ze strony organu wydającego.

Podatki

Zasady opodatkowania polskich pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech wynikają z umowy między Polską a Republiką Federalną Niemiec o unikaniu podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od majątku z 14 maja 2003 r.

Wynagrodzenie pracowników opodatkowane będzie tylko w Polsce jeżeli okres pracy w Niemczech nie przekracza łącznie 183 dni w roku, a wynagrodzenie wypłaca pracodawca nie mający siedziby w Niemczech. Jeżeli warunki te nie są spełnione wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu w Niemczech oraz w Polsce przy zastosowaniu metod unikania podwójnego opodatkowania określonych w art. 24 umowy polsko-niemieckiej o zakazie podwójnego opodatkowania.

Ponieważ przepisy regulujące kwestię podatków są dość zawiłe i zależą od wielu czynników, warto upewnić się w sprawie obowiązujących sposobów rozliczenia podatku kontaktując się z niemieckim urzędem finansowym (Finanzamt), informacji udzielają również polskie urzędy skarbowe.

  • Bertolinka77emilia.scieranka@o

    Z racji tego, że kraje Unii Europejskiej coraz bardziej się integrują a Niemcy i Polska coraz mocniej i ściślej współpracują między sobą, możemy spodziewać się, że sytuacje oddelegowywania pracowników do naszego zachodniego sąsiada będą pojawiać się coraz częściej. Tym bardziej, że duża część z nas pracuje w międzynarodowych korporacjach.

  • Agatka47

    Z racji tego, że kraje Unii Europejskiej coraz bardziej się integrują a Niemcy i Polska coraz mocniej i ściślej współpracują między sobą, możemy spodziewać się, że sytuacje oddelegowywania pracowników do naszego zachodniego sąsiada będą pojawiać się coraz częściej. Tym bardziej, że duża część z nas pracuje w międzynarodowych korporacjach.

    • Beata Sdecka

      Jeśli dana osoba ma kompetencje i zna doskonale niemiecki i do tego pracuje w międzynarodowej lub niemieckiej firmie w Polsce, to może się spodziewać, ze kiedyś pojedzie tam służbowo.

  • AlicjaSzczepan

    Deleguje się najczęściej pracowników z działów handlowych i reprezentacyjnych firmy, zdolności językowe oprócz innych mają tu ogromne znaczenie. W pracownika jadącego w delegację firma musi trochę zainwestować, tak więc nie każdy może załapać się na służbową podróż.

    • AndrzejS

      Czasem same zdolności językowe mają znaczenie. Bo jeśli taka osoba nie ma wiedzy, to zawsze można ją przeszkolić. Najważniejsze to znać język i być komunikatywnym, reszta da się załatwić.